GAGASAN : Potret Buram Birokrasi Daerah

Pengakuan tersangka penipu, Agus Krisbyantoro alias Agus Kethoprak, tentang keterlibatan 57 pegawai negeri sipil (PNS) di Pemerintah Kabupaten (Pemkab) Klaten dalam kasus jual beli jabatan tentu menimbulkan keprihatinan kita.

Sejak lama isu jual beli jabatan di kalangan PNS di berbagai daerah menjadi wilayah ”tahu sama tahu” yang susah dibuktikan. Tidak ada jaminan bahwa kasus ini hanya terjadi di Kabupaten Klaten. Ada kemungkinan hal ini sudah lumrah di berbagai instansi pemerintahan (daerah) di Indonesia.

Struktur organisasi pemerintahan di Indonesia yang membedakan jabatan struktural dan staf memang mempunyai sejumlah konsekuensi. Jabatan struktural dengan jalur karier yang bagus dan tunjangan jabatan besar menjadi incaran PNS sebagai bagian dari pengembangan karier mereka.

Jabatan staf dianggap jabatan kelas dua dan bahkan dianggap tempat buangan atau sanksi bagi PNS yang dianggap tidak bisa menjalankan tugas dengan baik. Penempatan karyawan sesuai dengan pekerjaan atau jabatannya, dalam praktek sumber daya manusia (SDM) disebut dengan staffing (Greenberg dan Baron, 2000).

Proses ini merupakan lanjutan dari perekrutan karyawan dan bagian dari pengembangan karier mereka. Kata kunci dari proses staffing yang baik adalah penyesuaian antara kompetensi dan karakteristik karyawan dengan kebutuhan organisasi.

Prinsip lain yang berbeda dengan kata kunci ini bisa merugikan organisasi. Proses perekrutan PNS dari awal memang bermasalah, yaitu adanya dugaan dalam proses perekrutan didasari transaksi dengan sejumlah uang tertentu.

PNS yang masuk dengan cara seperti itu bisa dipastikan akan mencari jabatan dengan cara yang sama pula yaitu membayar sejumlah uang untuk posisi jabatan tertentu.

Isu lain menyatakan saat ini jabatan-jabatan basah di birokrasi daerah tidak berdasarkan kompetensi dan rekam jejak PNS, melainkan transaksi uang dan kedekatan politik dengan bupati atau wali kota. Jika hal ini benar, sulit mengharapkan kebijakan yang berkualitas pada level daerah.

Basis Kompetensi

Keputusan untuk menempatkan PNS ke dalam sebuah jabatan tertentu seharusnya berdasarkan perencanaan SDM yang komprehensif. Menurut Soetjipto (2001), perencanaan SDM meliputi tiga bidang.

Pertama, perencanaan kualitas SDM dan desain pekerjaan. Kedua, perolehan dan penempatan SDM. Dalam bidang ini mencakup perekrutan, seleksi, dan penempatan SDM.

Ketiga, pengembangan SDM yang meliputi pengembangan karier dan kemampuan kerja. Hal ini dilakukan untuk menjamin pemerintahan berjalan sesuai dengan tujuan yang direncanakan (yaitu memberikan pelayanan kepada rakyat).

Praktik sumber daya manusia kontemporer mensyaratkan perlunya kompetensi yang tepat bagi sebuah pekerjaan. Pekerjaan sebagai pelayan publik memerlukan persyaratan dan kualifikasi tertentu.

Artinya basis kompetensi yang tepat diperlukan bagi sebuah jabatan. Kompetensi sumber daya manusia bisa diperoleh dari dua sumber. Pertama, proses perekrutan yang baik. Kedua, proses pelatihan pegawai yang benar. Kedua hal ini jelas tidak terpenuhi pada saat seorang calon pegawai diterima hanya berdasarkan rekomendasi pejabat.

Karen dan Graves (1994) menyatakan dalam menilai kompetensi perlu memperhatikan aspek nilai dan budaya dari individu. Nilai-nilai dalam individu misalnya komitmen terhadap pekerjaan, moralitas, dan kemampuan teknis.

Ihwal komitmen terhadap pekerjaan, PNS daerah bisa dikatakan memang mempunyai level komitmen yang rendah. Sebagai contoh, kita masih sering melihat kantor pelayanan publik yang kosong karena ditinggal pegawainya untuk urusan yang tidak jelas.

Secara umum masyarakat paham untuk mendapatkan pelayanan publik di daerah maka hari dan jam pelayanan yang lazim adalah Senin-Kamis pukul 09.00-13.00. Hari Jumat biasanya pelayanan sudah tidak efektif karena diisi dengan kegiatan olahraga yang diteruskan dengan kegiatan santai sampai pukul 11.00.

Saya tidak paham, apakah memang standar prosedur operasi kantor pemerintahan memang demikian. Masalah lain adalah ukuran kinerja yang dipergunakan untuk menilai seorang PNS. Instrumen yang dipergunakan biasanya penilaian dari atasan atau sering disebut formulir daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan atau DP3.

Instrumen ini memberikan wewenang kepada atasan untuk menilai sepenuhnya kinerja anak buah. Hal ini berisiko muncul PNS yang bertindak asal bos senang atau ABS untuk mendapatkan penilaian kinerja yang baik.

Kondisi ini berbeda dengan praktik SDM kontemporer yang menilai kinerja karyawan tidak hanya dari atasan, melainkan juga dari kolega dan bawahan mereka jika PNS tersebut mempunyai staf. Penilaian ini disebut dengan penilaian kinerja 360 derajat.

Implikasi

Praktik jual beli jabatan ini menunjukkan kualitas birokrasi di level daerah. Secara berkelakar seorang kawan saya menyatakan kebijakan Guburnur DKI Jakarta, Joko Widodo, untuk melelang jabatan sudah dipraktikkan dimana-mana.

Perbedaannya, di daerah lain ”lelang jabatan” adalah mekanisme kesepakatan berani membayar berapa dan untuk jabatan tertentu dan ada target setoran untuk pejabat tertentu. Kita bisa berpura-pura tidak tahu dengan fenomena ini, tetapi saya yakin banyak pihak yang paham dengan fenomena jual beli jabatan ini.

Pemerintah daerah mengemban amanat dari rakyat yang memilih kepala daerah dan membayar pajak. Birokrat daerah harus paham bahwa mereka adalah pelayan rakyat. Sudah seharusnya mereka memberikan yang terbaik untuk rakyat.

Jabatan struktural seharusnya dipahami sebagai tanggung jawab lebih besar untuk melayani rakyat dan bukan sarana untuk memperkaya diri. Memperkaya diri dengan memperjualbelikan jabatan adalah pengkhianatan paling keji kepada rakyat, sama dengan korupsi.

Berita Terkait

Hanya Untuk Anda

Inspiratif & Informatif